Incluso antes de conseguir un empleo en LinkedIn, los candidatos que buscan trabajo en esta red social de contactos profesionales deberán ‘sincerarse’ y responder la siguiente pregunta:

¿Qué quiere hacer después de salir de la compañía?

Se trata de ser transparente y honesto de una manera que sea beneficiosa para ambas partes, dijo a Business Insider el director de reclutamiento de LinkedIn, Brendan Browne.

Browne ha trabajado en la empresa con sede en Mountain View, California, desde el 2010, y adoptó este enfoque teniendo como inspiración al fundador de LinkedIn, Reid Hoffman.

En su libro “The Alliance” del 2014, Hoffman dijo que todo el mundo sabe que la era del ‘empleo de por vida’ en una sola compañía es cosa del pasado desde hace mucho tiempo, pero la mayoría de compañías todavía operan bajo una farsa donde todos fingen que nunca se irán.

Tomando el consejo de Hoffman, Browne decidió incorporar un debate en torno a este tema en el proceso de entrevistas, incluso antes de que alguien tenga una oferta de empleo en LinkedIn.

Browne explica que su papel como reclutador es “generar verdadera confianza con el empleado tan pronto como sea posible, para ver si esa persona está dispuesta a dar cualquier indicio, o descripción amplia, de lo que quiere hacer con su vida profesional y luego tener una conversación sobre cómo eso se alinea con lo que hace LinkedIn. Si eso sucede, voy a hacer todo lo que esté a mi alcance para pintar ese cuadro y sumar a esa persona a la empresa”.

Algunos candidatos dirán que obviamente no quieren tener un empleo a largo plazo en LinkedIn, porque tal vez quieren seguir otra línea de trabajo o incluso construir su propia empresa. Pero, Browne opina: “cuando alineamos las cosas correctas, queremos tener una relación con la persona que dure para siempre y que va a tener formas diferentes con el tiempo”.

En “The Alliance”, Hoffman y sus coautores Ben Casnocha y Chris Yeh distinguen tres diferentes “periodos de servicio” en los que los gerentes de contratación deben colocar a los empleados, dependiendo de sus metas profesionales:

• Un periodo de servicio rotativo “no es algo personalizado para el empleado y tiende a ser altamente intercambiable”. Este “periodo” puede ser un rol básico que represente la transición de un recién graduado hacia la vida laboral o la inmersión de un nuevo empleado en la cultura de una empresa, y esto duraría de uno a tres años. Estos tipos de periodos también pueden ser para puestos programáticos, donde el empleador y el empleado entienden que el empleo no dará lugar a ascensos.

• Un periodo de servicio transformacional promete darle al empleado una oportunidad de transformar su carrera y la compañía. Los objetivos se negocian uno por uno, y el periodo inicial por lo general dura de dos a cinco años. Una vez que se han alcanzado los objetivos, el empleado ‘mejorado’ puede escalar en la empresa o hacer la transición a una nueva.

• Un periodo de servicio en base a principios hace del empleado un “representante de los valores fundamentales” de la empresa, y es como un matrimonio, donde ambas partes anticipan que la relación será permanente y “asumen una obligación moral de tratar de hacer que funcione antes de terminar la relación”. Los autores señalan que lo ideal es que los altos ejecutivos de una empresa estén en este tipo de periodos.

“No es necesario que se retire en LinkedIn, pero tenemos que hablar [de sus aspiraciones] de manera abierta y honesta”, nos dijo Browne. No debe haber sorpresas en esta área después de que una persona sea contratada. “Tiene que haber una relación y tiene que ser una de confianza”, agregó.