Cuando los Millennials (los nacidos entre 1980 y 1995) llegaron al mundo del trabajo, sus antecesores, los de la Generación X (nacidos entre 1965 y 1980), los recibieron con cierto escepticismo. Pero los Baby Boomers (entre 1946 y 1965), que son los que ya están muy cerca de la jubilación, no lo hicieron mucho mejor, y los tildaron de arrogantes y de genios a partes iguales. Los Millennials no pasan desapercibidos en las organizaciones: sus altas expectativas y su pasión por lo que hacen han cautivado a más de uno. Otros piensan que adolecen de la humildad que caracterizó a las generaciones anteriores y que ahora se percibe entre los jóvenes que les suceden.
Brynne Herbert Millennial, fundadora de Move Guides, una compañía de recolocación, y asidua del FT con su columna mensual The Millennial v Boomer y la también columnista que firma con el seudónimo de Mrs. Moneypenny Boomer, fundadora y responsable de una empresa de selección de ejecutivos debaten sobre las relaciones de ambas generaciones en las empresas, centrándose en qué es lo que más motiva a cada una, sobre todo desde el punto de vista financiero.
La perspectiva de la ‘generación Y’
Brynne Herbert recuerda que más de la mitad de la población activa está constituida por Millennials , y que ellos son los empleados menos leales que puede contratar una empresa.
Los jóvenes profesionales suelen preguntarse qué es lo que su empresa puede ofrecerles, y las compañías deben reflexionar seriamente sobre la respuesta a esta pregunta, si es que quieren reducir el número de empleados que entra y sale, perjudicando a las organizaciones.
La respuesta no es siempre sencilla. Los días de generosos planes de pensiones y salarios altos ya quedaron atrás. Incluso en el caso de que una empresa pueda ofrecer una buena pensión y una excelente retribución, la mentalidad ha cambiado tanto que es poco probable que esas ventajas consigan a cambio la eterna lealtad de los Millennials.
En lugar de las pensiones fiables que los empleados esperaban recibir en el futuro, los trabajadores actuales esperan más bien que merezca la pena ir a trabajar cada día. Eso significa que la empresa ofrezca incentivos que van desde los cheques de comida hasta la posibilidad de llevar la mascota al trabajo, pasando por ayudas de transporte u oportunidades para llevar a cabo proyectos en el extranjero.
Si se recorren los pasillos de cualquier start up tecnológica desde Silicon Valley a Silicon Roundabout se puede comprobar todo esto. Las cafeterías están llenas de empleados disfrutando de una ensalada en la barra para ensaladas, mientras los ingenieros se toman un descanso de un largo día de trabajo relajándose en los pufs. Todo esto forma parte de la nueva propuesta de valor del trabajador e implica beneficios que los Millennials aprecian seriamente.
La cultura de la propiedad es una parte fundamental en las start up, y las compañías pueden ofrecer beneficios importantes a largo plazo a todos los empleados.
Esta cultura de la propiedad, y la relación entre la contribución y la compensación, es el núcleo del sector de las compañías creadas por emprendedores. Si preguntamos a los empleados de Uber por qué se unieron a esta organización, escucharemos historias de derechos sobre acciones y sobre la cultura empresarial, en lugar de testimonios sobre salarios y pensiones.
Las firmas, desde las compañías que componen el índice Ftse 100 hasta las pequeñas empresas privadas, deben cambiar de mentalidad y, consecuentemente, alinear los paquetes de prestaciones para todos los empleados. De lo contrario, no podrán competir en el mercado actual de trabajo, especialmente cuando se trate de Millennials.
En qué piensan los más sénior
Mrs. Moneypenny recuerda que ciertos beneficios como los cheques de comida no son nada nuevo: “Mi antigua firma ha estado alimentando a sus empleados desde que la correspondencia se presentaba con papel de calco. Sin embargo, pienso que ese tipo de beneficios tienen un atractivo limitado. El dinero tiene más importancia cuando ayudas económicas de la empresa como pertenecer a un gimnasio están sujetas a impuestos, como ocurre en Reino Unido. A excepción del seguro médico privado, no proporcionaremos ninguna prestación por la que los empleados tengan que pagar impuestos”.
La columnista insiste en que las subvenciones salariales tienen un atractivo limitado. El incentivo resulta más rentable si las clases del gym están sujetas a impuestos.
Mrs. Moneypenny asegura que sus empleados compran bicicletas con las subvenciones que el Gobierno les facilita para promocionar el desplazamiento al trabajo: “Si los empleados quieren apuntarse a un gimnasio, negociaremos por ellos con el club y les concedemos préstamos para pagarlo por adelantado y que puedan conseguir así la mejor oferta. Deduciremos este coste de su salario neto a lo largo del año, lo que significa que no deben preocuparse por los impuestos”.
La formación es otra ventaja por la que su compañía ha apostado desde el principio: “Si uno de mis empleados quiere trabajar media jornada para obtener un título, nos plantearemos pagar todo el curso o parte de él, dependiendo del coste. Y le dejaremos tiempo para que estudie. ¡De hecho, ahora mismo tengo en nómina a un abogado cualificado y a un psicoanalista. En Reino Unido, los cursos no estarán sujetos a impuestos siempre y cuando sean importantes para el negocio”.
La columnista se muestra convencida de que los subsidios tendrán más aceptación a medida que nuevas empresas como Salary Finance faciliten su gestión y su coste. Dan Cobley, ex director gerente de Google en Reino Unido e Irlanda, fundó Salary Finance. Uno de sus primeros proyectos fue refinanciar el crédito de la niñera de sus hijos, proporcionándole un préstamo con un tipo de interés muy bajo.
A Mrs. Moneypenny le parece estupendo el entusiasmo de Brynne Herbert por llevar la mascota al trabajo, “pero los pufs para mascotas bajo la mesa no fomentan la lealtad de los empleados tanto como los créditos que les permiten comprarse un perro”.
Diario Expansión de España
Red Iberoamericana de Prensa Económica (RIPE)
