Diario Expansión de España
Red Iberoamericana de Prensa Económica (RIPE)

Si tu compañía –o tu jefe– te permitiera escoger cuándo puedes trabajar (un empleo sin horarios, gestionar tu propio tiempo) o dónde quieres hacerlo (en casa o en cualquier otro lugar que no implique acudir diariamente a la oficina) seguramente serías mucho más feliz. La cuestión es si esto puede resultar productivo. Y, sobre todo, si se trata de una fórmula laboral realista.

Richard Branson, el emprendedor en serie y multimillonario fundador de Virgin, enviaba recientemente una carta a los empleados de sus oficinas centrales de Londres invitándoles a cogerse todas las vacaciones que quieran, sin límite y sin tener que pedir permiso.

Branson reconocía además que se puede trabajar en cualquier sitio y que confía en la profesionalidad de su equipo, haciendo apología del trabajo flexible.

También Carlos Slim, otro gran emprendedor y uno de los hombres más ricos del mundo, ha abogado por una semana laboral de tres días con una jornada de diez u once horas, retrasando la jubilación a los 70 ó 75 años.

Slim cree que “los 60 son los nuevos 30”, y defiende que la progresiva terciarización de la economía reduce el porcentaje de trabajadores que usa sus capacidades físicas y aumenta la proporción de profesionales que emplea capacidades intelectuales y sociales en el trabajo.

Así arquitectos, abogados, escritores, investigadores, emprendedores y otros profesionales que basan su ocupación en la actividad intelectual o relacional pueden realizarse con buen rendimiento hasta edades avanzadas.

Los nuevos modelos de trabajo –mucho más flexibles– que favorecen el empleo independiente, por proyectos y toda una serie de fórmulas que prescinden de la empresa tradicional y del “estar” en la oficina dan lugar a iniciativas e ideas como las de Branson o Slim.

Cada vez más organizaciones se plantean una nueva libertad laboral que, en todo caso, choca con la disponibilidad de 24 horas a las que muchos profesionales deben resignarse.

Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, asegura que “parece evidente que hay un nuevo modelo de relación profesional. Los horarios fijos y el presentismo tienden a desaparecer. A cambio, la evaluación de los profesionales y la retribución asociada se relacionan con la consecución de resultados”.

Peñalver cree que sólo se puede dar más libertad en la autogestión del tiempo en determinadas funciones y sectores. Esa autogestión puede ofrecerse allá donde sea fácil establecer objetivos claros y donde sea posible medir los resultados. Sería el caso de aquellas empresas en las que se trabaja por proyectos.

Vivian Acosta, socia de Talengo, recuerda que “en una fábrica no puedes decir a la gente que teletrabaje. Pero en otros sectores, si no quieres quedarte sin talento, debes tener en cuenta la flexibilidad”.

Jorge Cagigas, socio de Epicteles, coincide en que hay un cambio de configuración de los trabajos: “En una fábrica, en la agricultura, o en una cadena de montaje la flexibilidad resulta mucho más complicada. En los trabajos de otros tiempos (la minería, por ejemplo), los trabajadores necesitaban un mes de vacaciones para desconectar completamente y recuperarse de un gran esfuerzo. Hoy, con los empleos que se adscriben a la economía del conocimiento, no tiene demasiado sentido que durante las vacaciones dejes de pensar en tu empresa”.

Marcos Urarte, socio de Pharos, también cree que en los sectores industriales con procesos de fabricación, es muy difícil el poder compaginar estas iniciativas de flexibilidad con la libertad de horarios. Si se implanta en las oficinas, podrían producirse conflictos de desigualdad y discriminación.

Igualmente resulta complicado en las organizaciones que interactúan permanentemente con clientes y con un horario de atención, mientras que en los ámbitos de tecnología y de mucho talento podría ser más fácilmente aplicable.