La norma, explica el laboralista César Puntriano, socio de PricewaterHouse (PwC), dispone que el día no laborado debía ser recuperado, dentro de los 10 días siguientes a su declaratoria en el sector público, y en la oportunidad en que acuerde el empleador con su personal en el sector privado.
A continuación, Puntriano, comenta sobre los efectos del día no laborable decretado.
1. Se trató de un día no laborable de aplicación obligatoria para el sector público como el privado.
Así, a diferencia de los días no laborables declarados durante años 2012 y 2013 (17 en total), que eran de acogimiento voluntario para el sector privado, este 27 de julio (al igual que el 2 de enero) ha sido de aplicación obligatoria. Esto supuso que no debió laborarse el 27 de julio.
2. La excepción eran las empresas que desarrollan actividades de particular relevancia para la comunidad y los servicios mínimos en toda compañía.
3. Para la recuperación de las horas no trabajadas, en primer lugar debe existir acuerdo entre empleador y trabajador. De no prosperar dicho acuerdo, el empleador decidirá. Ante ello existen las siguientes opciones:
a) Que el empleador decida no recuperar las horas, en cuyo caso el día no laborado será remunerado como un día normal de trabajo dentro del mes de Julio, no existiendo obligación alguna del personal de trabajar horas adicionales el resto del mes ni posteriormente.
b) Que el empleador disponga que los días laborables que restan de julio y algunos días de agosto, el personal permanezca 1 hora adicional luego de la hora de salida para recuperar las horas del 27 de julio. Estas horas adicionales no darán lugar a pago adicional. El trabajador percibirá su remuneración ordinaria por día de trabajo sin que se generen horas extras.
c) Que el empleador disponga que se trabaje un día adicional a la semana para recuperar las horas no laboradas el 27 de julio. Estas horas adicionales no generarán pago alguno pues el trabajador estará recuperando horas no laboradas que le fueron pagadas.
Las alternativas antes indicadas, salvo la primera, podrían haberse generado de mutuo acuerdo entre el empleador y su personal. Sin duda el acuerdo es la medida más saludable, aunque, como vimos, la ley le otorga la facultad de decidir al empleador si no prospera el acuerdo.
También podría considerarse el imputar el día no laborado a cuenta de vacaciones, pero existe el inconveniente que nuestra legislación dispone que el período mínimo de vacaciones es de 7 días calendario. Esta regla, totalmente alejada de la realidad de muchas empresas, expondría a las empresas que opten por esta medida a ser sancionadas por la Sunafil, de detectarse dicho comportamiento.
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