Lo primero a tener en cuenta por el empleador frente a una desvinculación por decisión unilateral de la empresa, es el hecho de que el trabajador está sometido a un período de prueba de tres (3) meses contados desde la fecha de inicio del vínculo laboral, detalla la laboralista Cynthia Cuba Directora de Tax & Legal de KPMG.

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En el referido período el trabajador aún no ha obtenido aún la protección frente al despido por lo que su desvinculación por decisión unilateral no requerirá la invocación de una causa justa y esta situación no configurará un despido arbitrario.

Este período de prueba se puede ampliar hasta por seis (6) meses en caso el cargo esté calificado como de confianza, y hasta por doce (12) meses si el cargo es calificado como de dirección, obteniendo el trabajador la protección frente al despido una vez culminados los períodos así fijados.

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Ahora bien, detalla Cuba, una vez activada la protección frente al despido, el empleador sólo podrá ejecutar esta medida respecto de un trabajador que haya incurrido en alguna de las causales definidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, ya sea por su capacidad o por su conducta.

Frente a ello, es importante tener en cuenta que el despido es la máxima sanción que pone fin al vínculo laboral en la medida en que se hace imposible su subsistencia, por lo que la decisión debe ser evaluada con mucho detenimiento y sustentada debidamente.

Otro punto importante a tener en cuenta es que necesariamente se debe cumplir con el procedimiento establecido en la ley, salvo en casos de flagrancia, esto es:

-Imputación de la falta por escrito.
-Plazo mínimo para que el trabajador efectúe descargos (6 días).
-De no ser desvirtuada la imputación, remisión de carta de despido.

Finalmente, el empleador debe tener en cuenta que la comisión de la falta que ocasiona el despido debe ser demostrada, recomendó la especialista.

Despido arbitrario
El despido se considerará arbitrario si el empleador no fue capaz de probar la causa invocada en el mismo dentro del procedimiento establecido en la ley.

Por ello, es muy importante tener en cuenta que el despido que no respete el procedimiento legal, o en el que no se invoque una causa contemplada en la ley o no se invoque una, o el que se sustente en abuso, coacción o un invento del empleador, no se considera un despido arbitrario sino un despido inadecuado y atentatorio contra derechos fundamentales del trabajador cuyo resarcimiento será la reposición, de acuerdo a lo dispuesto por el Tribunal Constitucional (2002).

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