Los procesos de selección personal son cada vez más sofisticados. Así las empresas empiezan a reemplazar los antiguos paradigma, no solo por la búsqueda de ejecutivos a través de los canales online y de herramientas tecnológicas, sino también con procedimientos que antes hubieran sido considerados de lo más extraño por los departamento de recursos humanos.
Algunas consultoras decidieron transformar sus procesos de selección en experiencias de aprendizaje. A través de ejercicios los candidatos son expuestos a casos reales del negocio.
Carolina Lafrentz, directora de Recursos Humanos de KPMG Chile, explica que implementaron un mecanismo que consiste en un concurso para encontrar el mejor talento.
Así los participantes deben resolver diversas situaciones y exponer sus habilidades vía presentaciones efectivas, para luego revisar un caso de negocio y presentarlo ante una comisión. El resultado final es la integración a la firma de algunos participantes.
“De este modo identificamos competencias y capacidades. Además (los profesionales) pueden evaluar, a través de casos reales, si el trabajo que realizarán a futuro les gusta o les atrae”, indicó.
Estos procedimientos permiten que las empresas contraten personal sobre el que tienen mayor certeza de su adaptabilidad, motivación e interés.
Assesment Center
Una herramienta parecida que se ha extendido son los Assesment Center, usada principalmente para la búsqueda de mandos medios y para vacantes de carácter masivo.
Ximena Terrazas, gerente de Hunting, selección u Outplacement de Fuchs Consultores, precisa que el sistema consiste en una sesión grupal donde recrean de modo ficticio situaciones propias delo trabajo o desafíos laborales a emprender.
“Ayuda a discriminar la presencia de las competencias relacionadas con un desempeño superior en un posición particular. Entre las técnicas de selección están análisis de casos, presentación pública, ejercicios grupales, juegos de simulación, juegos de negocios”, precisa.
En tanto, Alejandra Aranda, presidenta de Humanitas Global Executive Search, señala que un sistema como el Assesment Center se utiliza mayormente en épocas de adaptación, es decir cuando se busca tener un modelo de gestión distinto.
“Es un mecanismo utilizado principalmente por sectores que demandan un gran número de personal, como es el caso de empresas de servicios o grandes empresas”, anotó.
Aranda afirma que el mecanismo no solo es útil para seleccionar personal externo a la empresa, sino que también sirve para evaluar las competencias de quienes laboran en ella.
“Hoy se lo aprovecha mucho con personas que trabajan en las mismas compañías o se integraron hace poco con el objetivo de ir planificando estratégicamente el desarrollo de carrera o definir una capacitación estratégica”, señaló.
