Red Iberoamericana de Prensa Económica
Expansión – España

¿Se ha preguntado alguna vez cómo serán los procesos de selección el día de mañana? Hace años, una entrevista virtual, por ejemplo, era inimaginable, pero hoy ya es una realidad. Agárrese a la silla porque viajamos al futuro para ver cómo harán las empresas para seleccionar a los altos directivos.

Que la tecnología marcará estos procesos es algo obvio, pero su impacto real no tanto. “Como prescindas de la tecnología harás mal la búsqueda, pero como abuses en exceso de ella, también”, asevera José Medina, presidente de Odgers Berndtson, la consultoría dedicada a la búsqueda de personal directivo.

“A la hora de elegir los perfiles no me gusta un candidato con el alma abierta en las redes sociales”, explica Medina. Para el headhunter y fundador de Healthcare Human Resources, Enrique Umbert, “lo más importante es no ver cosas contradictorias”.

Eugenio Hernández -socio de Seeliger y Conde, firma de búsqueda y desarrollo de talento directivo- matiza: “La importancia de las redes sociales dependerá del nivel ejecutivo. Es difícil que busques a un consejero delegado en una red social”.

Los CV cambian
Los currículum también evolucionarán y se harán interactivos. “Un video-presentación debe estar compuesto de diferentes bloques: cómo te defines dentro del mercado laboral, trayectoria y aficiones y debe durar entre los tres y los cinco minutos. Es fundamental cómo te desenvuelvas, por ello pueden ser un alma de doble filo”, dice Umbert. Las técnicas de la entrevista también evolucionarán, pero ¿imagina ser sometido a un polígrafo para detectar si miente en sus respuestas?

“No sé si tanto, pero ya hay sistemas modulares que según tus respuestas hacen un perfil muy detallado de ti. Incluso detectan el riesgo de un candidato a unas posibles áreas de descarrilamiento que dan pautas de cómo actuaría un directivo ante una situación de estrés”, explica Medina.

Las máquinas podrán dominar varias partes de la selección, pero todos los expertos aseguran que el directivo que aspire a un nuevo puesto seguirá encontrándose a un seleccionador de carne y hueso en la última fase. En ese último encuentro los hobbies tienen muchos renglones torcidos. Hernández explica las lecturas que se pueden hacer de algunas aficiones: “Una persona que corre maratones es de fiar porque conoce los límites físicos de su cuerpo. Si alguien ha liderado un grupo de escalada sabemos que sabrá hacerlo dentro de la empresa. Un candidato que sigue jugando al fútbol los sábados con su grupo de amigos dice mucho de cómo establece lazos con la gente”.

LAS CLAVES
Redes sociales. Cuide de ellas porque el seleccionador reparará hasta en las personales. Evite dar muestra de contradicción en sus comentarios.

Currículum interactivo. Prepare un currículum interactivo en el que usted mismo pueda explicar sus aptitudes, aficiones e inquietudes. Debe durar entre 3 y 5 minutos.

Entrevista. Aumentará el impacto de las entrevistas online, así que aprenda a potencia sus habilidades comunicativas.

Imagen de marca. Cada candidato debe cuidar la suya, porque eso es lo que comparan las empresas cuando abren un proceso.

EL DATO
¿Dinámicas más agresivas? Los expertos desconfían de ellas: “Son aplicables a procesos de valoración interna, pero no en los de alta dirección donde la confidencialidad es básica”, dice el socio de Seeliger y Conde.