Steve Cadigan todavía se acuerda de su primera entrevista. Tuvo lugar en la Universidad Wesleyana de Connecticut (Estados Unidos), donde estudiaba Historia, cuando unas cuantas compañías acudieron al campus en busca de talento entre los estudiantes. La primera empresa con la que tuvo ocasión de hablar fue Ford.

“Me compré un traje arreglado para la entrevista para poder impresionar al entrevistador e invertí bastante dinero en confeccionar un CV bonito e imprimirlo en una copistería, porque esto fue antes de la creación de las impresoras personales que tenemos todos hoy en día”, explica a HojaDeRouter.com. “Estaba más nervioso que otra cosa y eso es lo que más recuerdo”.

Fue dos años después de dejar la facultad cuando descubrió su pasión por los recursos humanos. “Fui afortunado de darme cuenta pronto en mi carrera de que me encanta ayudar a que las organizaciones ganen”, recuerda. “Siempre me gustaron los deportes y jugar en equipo, y cuando descubrí que había una profesión que se centraba en construir equipos y ayudarles me emocioné”.

Aunque la trayectoria de Cadigan es larga y está plagada de éxitos, fue en LinkedIn donde afianzó su fama como genio de la selección de personal. Como vicepresidente de Talento entre 2009 y 2012, ayudó a convertir la empresa, que a su llegada era una firma de 400 empleados, en el gigante en potencia con más de 2,000 empleados que salió a bolsa en 2011.

Durante su época en la red social de contactos profesionales, y bajo su batuta, la empresa definió su cultura laboral y aprendió a contratar. “Mi papel fue el de conductor. En los primeros tiempos teníamos problemas para contratar a gente y no estábamos seguros de por qué”, relata Cadigan.

“Con el tiempo nos dimos cuenta de que la única forma para contratar a gente genial era transformarnos en un lugar donde gente genial quisiera trabajar, y eso significaba que necesitábamos comprometernos a ser el mejor lugar en el que hubieran trabajado”.

Así que Cadigan se puso manos a la obra y se esforzó por completar esa misión. “Le hicimos muchas preguntas a nuestros empleados, convertimos el desarrollo del trabajador en los más importante, hicimos que el avance de sus carreras fuera nuestra prioridad número uno”, recuerda.

Además, el experto en recursos humanos empleó mucho tiempo en abrir canales de comunicación entre todas las partes de la compañía. “Un equipo que habla mucho y que escucha mucho aprende mucho, y trabajé muy duro para construir una confianza dentro de la compañía”, remarca.

Según este experto en recursos humanos, el proceso que capitaneó en LinkedIn se puede extrapolar a otras empresas. “Contratar en LinkedIn consistía en encontrar el mejor talento que encajase en nuestra cultura. Y pusimos una gran cantidad de tiempo y de recursos en este proceso”, explica. “Para saber si alguien es el adecuado hace falta que primero sepas cuál es tu cultura laboral y eso puede llevar algo de tiempo”, añade.

De esta forma, según Cadigan, es imprescindible definir cuál es la personalidad de una organización. Hecho eso, es sencillo encontrar a gente que encaje con ella. “Es necesario invertir tiempo para comprender por qué alguien querría trabajar en tu compañía y después determinar el tipo de perfil que podría hacer grandes cosas en ella”.

Asesorando a los grandes
Ahora, desde Cadigan Talent Ventures, Steve sigue haciendo del talento humano su profesión y asesora a grandes compañías como Google, Airbnb o Twitter para que encuentren a los empleados perfectos.

“Cuando hablo con muchas tecnológicas de crecimiento rápido sobre el reclutamiento, lo que siempre escucho es que quieren candidatos que sean ágiles, que sean capaces de aprender y desarrollarse, que puedan trabajar en un ambiente cambiante y que sean capaces de tener iniciativa”, afirma.

Además, Cadigan explica que las habilidades comunicativas se han convertido en un imprescindible para las empresas, que también buscan candidatos con una buena red de contactos.

“Las organizaciones se están dando cuenta de que la calidad de la red contactos de un empleado es realmente importante, especialmente si estás creciendo o en un mercado muy competitivo”, añade. “Los empleados con grandes redes tienen a más gente que les puede ayudar con nuevos retos y obstáculos”.

Otra de las herramientas a tener en cuenta, según el experto, son las redes sociales, que han dado una nueva dimensión de poder a los empleados. “Las redes sociales otorgan a los empleados la capacidad de compartir con el mundo lo bueno o lo malo que eres como empleador.

Si tu compañía trata mal a los empleados, si tiene malas prácticas de liderazgo, los empleados de la organización pueden contárselo al mundo, y eso impacta en la compañía”, advierte.

Cadigan cita como ejemplo el caso de Uber y Susan Fowler, una empleada que hizo pública a través de internet su terrible experiencia en la empresa de movilidad. “Ese ‘post’ fue seguido de una gran indignación pública que hizo a que la junta de Uber tuviera que contratar a un antiguo Fiscal General para llevar a cabo una investigación”, rememora. “Esto acabó con el CEO siendo despedido”.

Cofundador también de la escuela de negocios ISDI, Cadigan tiene intención de seguir contribuyendo a que las grandes empresas encuentre a los mejores profesionales y, a su vez, estos puedan ser felices en sus puestos. “Por suerte tengo mucho trabajo, porque la gente se está dando cada vez más cuenta de que el éxito viene, más que de ninguna otra cosa, de la contribución de tus empleados”, concluye.

Fuente: Foro Económico Mundial / eldiario.es.