Cada vez más las organizaciones, específicamente las áreas de recursos humanos, deben enfrentar la salida profesionales altamente talentosos, que prefieren cambiarse de posición, enfocarse en un negocio propio o iniciar cualquier otra aventura fuera de las fronteras del país.
Esa situación puede poner en duda la efectividad de las políticas de retención. La alta rotación laboral que registran muchas empresas, pese a que puedan haber emprendido interesantes estrategias para evitar la huida de talento, puede terminar socavando cualquier iniciativa de retención.
Para muchos ‘head hunters’, sin embargo, las políticas de retención sí funcionan, porque cuando estas son aplicadas de manera eficiente en ciertas empresas, sus colaboradores clave prefieren quedarse cuando otras firmas rivales van en su búsqueda. Y es que, a la hora de analizar los pros y los contras, los talentos observan las posibilidades que les brinda su empleador.
Para Carla Fuenzalida, directora ejecutiva de CF & Partners, según el diario La Tercera de Chile, el grupo objetivo a retener debe estar bien definido.
Cuando la empresa tiene bien claro a quiénes le interesa mantener, sobre todo luego de un periodo de inducción relativamente prolongado para lo cual se invirtió tiempo y recursos, “se puede trabajar y potenciar una buena política de retención pensada en este grupo en particular, de manera que se puedan ofrecer propuestas interesantes”.
Asimismo, no puede perderse de vista el rol de las jefaturas. Muchos colaboradores, sobre todo aquellos de la Generación Y, no dudan en desvincularse de sus organizaciones si cuentan con superiores autoritarios, poco horizontales y esquivos a ofrecer espacios para la creativadad e innovación.
Más allá de las políticas de retención, Pablo Gómez, director de Advisory de PwC, hace hincapié en el diseño y características de dichas estrategias. Y es que muchas veces, argumenta, estas no están alineadas a los intereses o expectativas de los empleados.
“Al implementar políticas de retención que no están basadas en una comprensión clara de los aspectos que son realmente valorados por los talentos, que requieren de una burocracia compleja para gatillarse o que se basan únicamente en aspectos económicos, el impacto que tienen para retener a las personas es bajo o marginal”.
No resultan
Pero especialistas como Janet Spröhnle, directora de People & Partners, considera que los planes de retención son casi una pérdida de tiempo. “No se pueden hacer planes de retención y desarrollo a largo plazo, ya que todas las condiciones están cambiando permanentemente y cada vez vamos a tener mayor volatilidad de empleo y personas”, aclara.
La especialista en ‘outplacement’ asegura además que ya no es posible planificar la carrera de una persona como se hacía en antaño. Ahora los empleados, sobre todo los millennials, no anhelan a pasar casi toda su vida en una sola organización. Muestra de ello es la rapidez con la que se mueven en el mercado laboral y la manera en la que se involucran en distintas actividades.
Para ella, mientras una empresa lidere buenas prácticas y ofrezca condiciones laborales medianamente estables, podrá retener talentos de manera natural y espontánea.
Finalmente, como refiere La Tercera de Chile, para los expertos lo que deberían hacer las empresas es construir planes de desarrollo y acciones de retención, pensando que están frente a una fuerza de trabajo con ciclos de permanencia cortos, de entre dos a cuatro años.
