Un reciente artículo de The New York Times titulado Inside Amazon: Wrestling Big Ideas in a Bruising Workplace (dentro de Amazon: peleando las grandes ideas en un entorno de trabajo agresivo) ha reabierto el debate en torno a la efectividad de las prácticas de gestión del talento en algunas compañías.

El citado artículo -al que el propio Jeff Bezos ha respondido con una carta a los empleados- revelaba la existencia de una herramienta a través de la que los trabajadores de Amazon pueden, de forma anónima, aportar feedback sobre sus compañeros y jefes. El rotativo aseguraba que el canal se emplea en ocasiones para “sabotear” a otros, con comentarios como “estoy preocupado por su falta de flexibilidad y sus quejas sobre pequeñas tareas”.

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La herramienta, de uso voluntario, incluye varios apartados, incluyendo uno para expresar las áreas de mejora de un empleado y otro para destacar sus fortalezas.

Las críticas arrojadas por trabajadores sobre un colega pueden influir, entre otras cosas, en la evaluación que su superior realice a final de año, de la que dependerá la cuantía de su retribución variable. La decisión final, en cualquier caso, se ampara en una variedad de datos, objetivos cumplidos y otras apreciaciones. La cuestión es hasta qué punto este tipo de iniciativas son verdaderamente eficaces o -consciente o inconscientemente- generan una presión excesiva sobre la plantilla.

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Cultura corporativa.
Amazon contaba, a 31 de diciembre de 2014, con 154,100 empleados en todo el mundo. El gigante de ecommerce enumera catorce principios, que expone públicamente en su página web, en torno a los que gira su cultura corporativa.

Estos valores sirven como referencia tanto en la selección de personal como en la evaluación de final de año de cada uno de los trabajadores, y promueven, por ejemplo, que cada empleado dé siempre lo mejor de sí mismo, o que los trabajadores expongan libremente su opinión o su disconformidad -con educación y de forma argumentada- siempre que lo consideren necesario. En este sentido, un canal anónimo para resaltar virtudes y ámbitos de mejora de los demás parece, a priori, encajar con la filosofía de la compañía.

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Lo cierto es que cada vez más empresas -tecnológicas y otras- realizan encuestas entre la plantilla sobre el resto de compañeros. Para que éstas sean eficaces, las respuestas deben ser anónimas y sinceras. El verdadero reto aparece a continuación: un empleado debe ser capaz de recapacitar a qué responden las críticas y pensar en el modo de subsanar algunos de sus errores. “Es muy difícil ser racional con uno mismo y evitar que la subjetividad pese en tus conclusiones”, recuerda Juna Albert, coach y fundadora de Inno+.

Por su parte, ya sea a través de una herramienta informática, de encuestas periódicas o del simple cuchicheo, un jefe debe asumir que es inevitable que exista un cierto nivel de críticas en el entorno laboral. Es algo que no tiene por qué afectar a la productividad o al clima laboral si los comentarios tienen una voluntad constructiva y respetuosa.

Atraer a los mejores.
Tanto Amazon como Google y Apple tienen entre sus principios, asimismo, contratar a los mejores. ¿Es esta búsqueda de la excelencia atractiva para los mejores candidatos? El mercado laboral está cambiando.

“Los Millennials buscan proyectos que enganchen y en donde puedan aportar, por encima de cuestiones como la estabilidad laboral. También prefieren empresas con las que compartan valores”, apunta Margarita Álvarez, directora de márketing y comunicación de Adecco.

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¿Ayuda o intromisión?
En octubre, Apple y Facebook anunciaron que pagarían la congelación de óvulos a las empleadas que lo solicitaran, con el fin de atraer y mantener el talento femenino. Google ofrece a sus empleados métricas -de uso personal- como el número de ‘emails’ enviados a partir de las 21.00h, o las horas ininterrumpidas que un programador ha estado desarrollando código.

Y en el MIT han puesto en marcha un experimento: a través de una tarjeta identificativa inteligente, es posible saber si un trabajador está de pie y con quién está hablando en cada momento. El objetivo es comprobar si ha interactuado lo suficiente, entendiendo la interacción como algo positivo.

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