Como consecuencia de la crisis financiera, las compañías estuvieron demasiado atareadas tratando de sobrevivir como para dedicarse a reclutar personal, así que redujeron drásticamente su gasto en servicios de las firmas cazatalentos (“headhunters”).

Cuando la más grande de estas empresas, Korn Ferry, anunció sus resultados del periodo mayo 2008-abril 2009, parecía estar en problemas: sus ingresos habían caído 20% hasta US$ 676 millones y declaró una pérdida neta de US$ 10 millones. Pero seis años después, al cierre de esta edición (11 de junio), se esperaba que la firma reporte que se había convertido en la primera de su rubro en registrar ingresos anuales por encima de US$ 1,000 millones, en tanto que su utilidad neta bordeará los US$ 85 millones.

Al igual que sus competidoras, Korn Ferry se ha beneficiado con la recuperación de la economía estadounidense. De acuerdo con la editorial especializada en la búsqueda de ejecutivos Hunt Scanlon Media, los ingresos del rubro en Estados Unidos aumentaron 11% el año pasado. No obstante, su negocio principal enfrenta fuertes vientos en contra.

Para empezar, LinkedIn y otros sitios en Internet que ofrecen redes sociales para buscar empleo están facilitando que las compañías realicen sus propias labores de reclutamiento. JPMorgan Chase cuenta ahora con casi 500 reclutadores y como resultado de esta tendencia, Korn Ferry obtuvo menos ingresos por búsqueda de candidatos laborales el año pasado que el 2008.

Más bien, el incremento de su facturación ha sido provocado por la ampliación de sus negocios gracias a la adquisición de un buen número de firmas dedicadas a mejorar el desempeño de la fuerza laboral incluso cuando no existen puestos vacantes que ofrecer. Recientemente, compró Pivot Leadership, que brinda programas de desarrollo profesional de ejecutivos.

El CEO de Korn Ferry, Gary Burnison, señala que ve a su firma como una McKinsey especializada en la “estrategia del talento”, que combina la tradicional búsqueda de candidatos con aspectos como entrenamiento de gerentes, planeamiento de sucesión y análisis y mejora de la cultura corporativa. Actualmente, la firma obtiene más de la mitad de sus ingresos de la búsqueda de ejecutivos cuando hace una década esa actividad representaba el 90%.

Por ejemplo, luego que el 2013 McGraw Hill Financial (propietaria de la agencia calificadora Standard & Poor’s) fue escindida de su antigua matriz, una editorial de temas educativos, el nuevo negocio independiente fue ayudado por Korn Ferry para definir las cualidades más importantes que sus gerentes de mando medio debían poseer y evaluar si de hecho las tenían. Estas cualidades incluían ser bueno en el desarrollo de talento y en detectar oportunidades de mercado.

Voceros de algunas headhunters competidoras de Korn Ferry que conforman “las cinco grandes” dicen que intentar vender más servicios a los clientes podría producir conflictos de interés: ¿Qué pasa cuando uno de sus consultores de reclutamiento tiene que escoger entre recomendar un candidato al que ha asesorado previamente y uno que no ha contratado ese servicio?

Pero sus rivales también han buscado formas de diversificación. Heidrick & Struggles, que también lista sus acciones en el Mercado bursátil, se ha enfocado en asesorías sobre cultura organizacional. El 2012 compró Senn Delaney, una firma que analiza actitudes y comunicación entre el personal corporativo y realiza sesiones para ayudar a los gerentes a ser más efectivos.

Así que cuando se le pidió a Heidrick & Struggles encontrar un nuevo CEO para una gigante petrolera estatal, también pudo ayudar a la compañía a cambiar su cultura interna. El año pasado, Senn Delaney solo representó el 7% de las ventas de su propietaria, pero contribuyó con casi un tercio de su crecimiento.

Egon Zehnder, una headhunter suiza, ha proporcionado a sus clientes, por mucho tiempo, evaluaciones de sus gerentes. El 2009, bajo órdenes de los reguladores estadounidenses, Citigroup le encargó elaborar un informe sobre la calidad de los gerentes del banco. Y los pedidos de los inversionistas activistas de reformar los directorios de las compañías son buenas noticias para Spencer Stuart, que ofrece servicios en esta área.

Por su parte, Russell Reynolds, otra de las cinco grandes, está especializada en el planeamiento de sucesión, también un área en expansión. A medida que asuman esos nuevos servicios, las headhunters se hallarán en una competencia creciente con las consultoras gerenciales, que son más grandes. Pero en vista de que el trabajo de reclutamiento se hace más difícil de encontrar, no tienen muchas más opciones.

Traducido para Gestión por Antonio Yonz Martínez
© The Economist Newspaper Ltd,
London, 2015